（一）用工方式靈活

根據《勞動合同法》規定：用工單位與員工連續簽定兩次固定期限合同應當轉為無固定期限勞動合同，用工單位如果需要裁員時，可能需要經歷較為復雜的程序以及付出較高的賠償成本，而通過派遣的方式將有效解決這一問題，規避用工單位的法律風險。另外，一些用工單位存在季節性用工問題，使用勞務派遣這種用工模式，勞務派遣單位可根據用工單位實際情況，設立短期臨時性用工、非全日制用工或承包某項特殊工作等等勞務派遣形式，減少人力資源浪費。

（二）降低招工費用

用工單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要發布招工廣告，只需要根據本單位需要招收員工的數量、工種、技能和基本條件要求等，與勞務派遣單位簽訂一份協議書，所有招工事宜均由勞務派遣單位辦理，這樣就可以減少人力費、廣告費等不必要的支出。

（三）減少人員儲備

以前用工單位為了面對產品市場日益加快的變化形勢，常常采用人員儲備措施，因此在用工單位總是存在一部分富余人員。自從有了勞務派遣機構以后，對于不可預見性的生產波動引起的臨時性的勞動力需求，用工單位越來越多地通過勞務派遣的形式滿足需求。這樣可以極大地降低人工成本。

（四）節省人工成本

由于原有用人制度的慣性，在工資機制方面形成了一種能升不能降的慣例。而勞務派遣人員的工資待遇可隨行就市，用工單位可根據勞動力市場工資指導價位，協商勞務人員的工資，當勞動力市場供給不足時，企業通過勞務派遣機構以高薪使用高技能勞動力，可以避免企業內部職工攀比效應。相反，當勞動力市場供給充足時，用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。因此，使用勞務派遣員工可以節省工資性人工成本。

（五）降低管理成本

一個單位最復雜的問題就是人事管理工作，人事管理涉及到職工建檔、協商簽訂勞動合同、勞動合同管理、定編定員、技能培訓、技能鑒定、社會保險、生老病死等等。一方面，用工單位要投入很多的人力、物力和財力從事管理工作；另一方面，人事和社會保險等管理工作政策性、專業性強、涉及范圍廣，需與多部門交流溝通，經常由于人事管理人員的政策和業務不熟，或與相關部門溝通不當、不及時等，引發糾紛。如果采取勞務派遣的用工方式就可以減少這些不必要的麻煩。

（六）進行員工篩選

通過勞務派遣的方式試用勞動者，進行后備人員的篩選，可避免招進不合格人員，也可降低離職成本。

（七）降低爭議風險

用工單位使用勞務派遣員工，由于雙方之間不是勞動關系，所以彼此之間發生的糾紛不屬于勞動爭議，勞動者若提起勞動仲裁申訴，應以勞務派遣企業為被申訴人，實際用工單位只是在必要時以第三人的身份參加仲裁活動。因此，降低了其勞動爭議的風險。